План развития для начинающего HR-руководителя: как составить и что в него может входить
22 августа 2024•
9 065
Представьте ситуацию: вы начинающий HR-руководитель. Вас сразу подключают ко всем горящим задачам без карты и компаса. Вы не понимаете, за что хвататься и как решать задачи.
План развития станет путеводителем и поможет избежать стресса. С ним начинающий HR-руководитель поймёт, куда нужно двигаться и какими средствами быстро и эффективно достигнуть цели. Сможет быстрее адаптироваться к новой роли, расставить приоритеты и сделать процесс профессионального роста более управляемым и предсказуемым.
Как правильно составить план развития для начинающего HR-руководителя, рассказала Александра Фетисова, HRD в СК «Дачный Сезон».
Кто составляет план развития
План развития для HR-специалиста может составить его руководитель, наставник, предшественник на должности или сам HR-специалист. Всё зависит от того, насколько давно он работает в компании.
Руководитель. Он лучше других знает стратегические цели компании и требования к роли HR-руководителя. Он может определить ключевые области для развития и помочь сфокусироваться на них. Например, если компания планирует активно расширять штат, то приоритетной задачей будет улучшение процессов найма и адаптации новых сотрудников.
Наставник. Обычно помогает, когда на новую должность привлекается специалист извне. Именно тогда наставник окажется незаменимым. Он расскажет про корпоративную культуру и обстановку внутри компании, что особенно важно на начальных этапах внедрения в коллектив. Он поделится практическим опытом и поможет избежать распространённых ошибок, даст ценные советы и поддержит в трудных ситуациях.
Предшественник на должности. Такой подход особенно эффективен, если расставание с предшественником прошло на позитивной ноте. Например, он перешёл на другую позицию в компании или ушёл в декрет.
Сам сотрудник. Например, наш HR-специалист Ольга сама составила план развития, основываясь на советах руководителя. В результате, благодаря посещению профильных выставок, конференций, вебинаров и поддержке со стороны персонала компании, за 3 месяца ей удалось стать директором HR-департамента.
Составление личного плана развития требует от HR-специалиста самодисциплины и объективной оценки своих навыков и возможностей. Важно чётко понимать корпоративные цели и ожидания руководства. Иначе есть риск создать план, который не будет соответствовать потребностям компании.
Цели
Это основа плана. Они задают направление и помогают сосредоточиться на важных задачах. Цель может быть не одна, ставьте несколько и мыслите масштабно. Это поможет обрести баланс между комфортом сотрудника и требованиями руководства.
Для HR-руководителя целями могут быть:
адаптация к новой роли;
развитие ключевых навыков, таких как ведение переговоров, управление конфликтами, подготовка HR-документов;
сокращение времени на закрытие вакансий на 10%;
увеличение коэффициента удержания сотрудников на 10%;
найм 10 новых сотрудников.
Нечёткие цели могут привести HR-специалиста к путанице и потере времени. Например, если направление деятельности формулируется как «улучшить навыки», то сложно понять, что именно подразумевается и как это измерить. Самым верным способом в данном контексте будет сформулировать так: «Развить навыки переговоров и решения конфликтов с помощью тренингов и наставника и применить их на практике».
Чёткие и измеримые цели помогают лучше контролировать процесс и оценивать результаты.
Задачи
Задачи — это конкретные шаги HR-специалиста, которые ему нужно выполнить для достижения поставленной цели. Рассмотрим возможные задачи для трёх из целей, приведённых выше.
Для адаптации к новой роли:
Встретиться с руководителями департаментов, понять их ожидания от HR-отдела и пожелания.
Изучить, как устроены все процессы в HR-отделе: найм сотрудников, их адаптация, HR-аналитика, ведение документации.
Ознакомиться с корпоративной культурой и ключевыми процедурами компании.
Для развития ключевых навыков:
Пройти два тренинга по навыкам ведения переговоров и управления конфликтами и применить знания на практике.
Изучить профильные книги, например «Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя» Светланы Ивановой.
Практиковаться с наставником, например разбирать сложные кейсы из практики и получать обратную связь.
Для сокращения времени на закрытие вакансий:
Построить воронку найма, оценить её и выявить проблемные места.
Рассчитать текущий средний срок закрытия вакансий.
Разработать гипотезы для его сокращения и распределить задачи по команде для реализации.
Развить ключевые навыки и выполнить целевые задачи поможет карьерный наставник
Выберите подходящего на Карьерном маркетплейсе hh.ru
Сроки необходимы, чтобы поддерживать темп работы и оценить прогресс. Также чётко определённые дедлайны позволяют мотивировать сотрудников на достижение результатов.
Общий срок реализации плана обычно составляет от 6 до 12 месяцев. Это позволяет установить долгосрочные цели и дать достаточно времени на их достижение.
Сроки для каждой задачи зависят от её сложности. Например, для анализа текущих процессов может потребоваться 1 месяц, а для внедрения новых HR-подходов — 3 месяца. Разделение задач на более мелкие этапы с конкретными сроками помогает лучше контролировать процесс и своевременно корректировать действия.
Время на завершение определённой задачи должно быть рассчитано реалистично и учитывать все возможные факторы успешной реализации. Нереалистичные сроки могут привести к выгоранию и разочарованию. Например, если вы планируете сократить срок закрытия вакансий за месяц, но не учитываете текущую загрузку команды, это может привести к стрессу и снижению качества работы сотрудников.
Список компетенций, которые нужно освоить HR-специалисту
Определите ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения работы. Это могут быть как общие управленческие навыки, так и специфические компетенции, важные для роли сотрудника в компании.
Умение работать с HR-аналитикой и использовать данные для принятия обоснованных решений.
Навыки управления талантами и развития сотрудников.
Знания в области трудового законодательства и нормативных актов, регулирующих работу в HR-сфере.
Попытка освоить слишком много навыков одновременно может привести к распылению усилий. Лучше сосредоточиться на нескольких ключевых компетенциях, которые наиболее важны для текущей роли и задач сотрудника.
Поддержка
Отсутствие чётко определённой системы поддержки может замедлить выполнение плана. Сотруднику важно знать, к кому обратиться за помощью, укажите это в плане.
Помочь сотруднику могут:
наставник или руководитель;
внешние консультанты;
коллеги из других отделов.
Наставник или руководитель может значительно ускорить выполнение плана, помочь адаптироваться к новой роли и понять внутренние процессы компании. Также он может способствовать развитию профессиональных навыков, предоставляя обратную связь и делясь опытом в сложных ситуациях.
Внешние консультанты помогут развить профессиональные навыки. Это специалисты, которые могут провести тренинги или помочь с решением специфических задач. Например, освоить HR-аналитику или методы адаптации сотрудников.
Коллеги из других отделов помогут быстрее решить задачи. Например, ИТ-отдел поможет внедрить новые системы, отдел маркетинга — развить бренд работодателя.
Список материалов для изучения
Для развития профессиональных навыков в HR-сфере полезно изучать подходящие по тематике книги, статьи, блоги и каналы. Их также можно добавить в план развития.
Они помогут систематизировать процесс обучения и не тратить время на поиск информации. Вот что можно изучать начинающему HR-руководителю.
Книги:
«Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя» и «Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов» Светланы Ивановой — основное руководство по современным HR-практикам.
«Лидеры едят последними» Саймона Синека — книга о важности лидерства и создания благоприятной корпоративной культуры.
Telegram-каналы:
HR Digest — актуальные новости и аналитика в области HR.
«Говорит рекрутер» — обсуждение реальных кейсов и обмен опытом с коллегами.
hh.ru для HR — кейсы, статистка и полезные материалы в HR-сфере.
При этом материалы должны быть актуальными и релевантными. Нет смысла изучать устаревшие подходы или теории, которые не применимы к вашей работе в текущих реалиях рынка. Важно регулярно обновлять список и добавлять новые ресурсы по мере появления.
Пример плана развития
Обычно план оформляют в виде таблицы. Вот пример, как она может выглядеть.
Помните, что план развития — это не статичный документ. Он может и должен корректироваться по мере необходимости. Важно регулярно оценивать прогресс и вносить изменения. Например, если вы видите, что какая-то задача занимает больше времени, чем планировалось, стоит пересмотреть сроки и подходы к её выполнению.
Теперь вы вооружены знаниями о том, как составить эффективный план развития для начинающего HR-руководителя. Удачи в этой нелёгкой, но увлекательной работе.