Забота, обучение и цифровизация — в фокусе проектов финалистов Премии HR-бренд 2022
Лучшие практики по работе с персоналом мы вместе с ведущими HR-экспертами ищем и называем с 2006 года. Каждый год в поле зрения жюри Премии попадают проекты, призванные не только улучшить бизнес-процессы, но и сделать так, чтобы людям, которые работают в компании, было в ней комфортно, безопасно, интересно и перспективно. Финалисты и победители Премии задают тон в профессиональном сообществе, а также помогают друг другу узнавать об эффективных HR-подходах и адаптировать их для своего бизнеса.
Идеи и направления конкурсных проектов во многом формирует общемировая повестка, которая всё чаще — про испытания, но и концентрироваться на текущих и внекризисных потребностях компаниям всё же удаётся. Именно поэтому на оценку и отбор эксперты получают так много работ в самых разных контекстах, с разными бюджетами, форматами и аудиторией.
2022 год не стал исключением. Точка, в которой все претенденты на особое признание всё же сходятся, — желание оставаться для своих сотрудников не просто работодателем, а партнёром, на которого можно положиться как в решении деловых и организационных вопросов (гибкие условия труда, повышение квалификации, помощь с получением психологической поддержки в кризис), так и в моменты, когда на кону стоит многое, а жизнь предстоит круто поменять (релокация, переобучение).
Чтобы составить шорт-лист тех, из кого позже жюри выберет авторов лучших HR-программ в стране, в этом году эксперты «погрузились» в 96 заявок. И если участники прошлых лет соперничали в шести основных номинациях, теперь их семь:
Список пополнила «Федерация Гранд». Организаторы премии учредили эту номинацию, чтобы уравновесить силы участников и дать возможность как можно большему числу из них побороться за награду. До этого «многолюднее» всего как раз было в «Федерации», которая традиционно собирала наибольшее количество заявок. В прошлом году в неё подалось 50 участников, в финал прошли 19, а Премия досталась только трём. Чтобы как можно больше достойных участников могли оставаться в равной борьбе, номинацию расширили.
Нам хотелось отметить большее количество проектов, выпустить их в финал, чтобы они имели возможность побороться за награду и показать HR-сообществу свои лучшие практики. Поэтому мы решили, что компании с численностью до 5000 сотрудников будут бороться между собой, а крупнейшие работодатели, у кого штат больше 5000 человек, — между собой. Я рада, что мы это сделали, потому что «Федерация» и «Федерация Гранд» опять суммарно собрали больше всех проектов. Это говорит о том, что мы правильно поступили и уже не три компании, как раньше, а шесть получат заслуженные награды.
Добавляя «Федерацию Гранд», мы делим номинацию «Федерация» пополам и уже видим, что в этом году у нас примерно одинаковое количество участников во всех номинациях. Во-вторых, благодаря этому равные соревнуются с равными. Компании, в которых свыше 5000 тысяч сотрудников, имеют другие бюджеты и другие возможности и поэтому справедливо, что они соперничают отдельно.
Одним из лидеров по количеству заявок обычно оставалась и номинация «Мир». В этом году организаторы опасались, что статистика по ней будет иной, — отчасти так и вышло.
Хотелось снова увидеть большое количество самых разных проектов, но, увы, сравнивая с предыдущими годами, количество участников в номинации «Мир» заметно уменьшилось в 2022 году. Хотя ряд компаний (включая международные) всё же подали проекты в неё. В своей заявке они подтвердили, что проект был реализован в России и других странах мира, но, к сожалению, в описании проекта не были указаны полученные результаты в других странах. Хотелось бы обратить внимание номинантов на этот момент.
Тем не менее номинация продолжает жить, хотя и в новой реальности.
С 2020 года в номинацию приходят и российские компании, такие как «Ростелеком», НЛМК, SOKOLOV, кондитерская фабрика «Победа» и другие. Это разные компании с подразделениями в других странах. В этом году, несмотря на внешний фон, нам удалось наполнить эту номинацию международными проектами. Считаю, это наша общая большая победа, что мы сохранили концепцию и участников в ней из разных стран мира.
Список спецноминаций в этом году выглядит так:
Напомним, что экспертный совет состоит из комитетов, которые и отбирают финалистов. Каждый эксперт ставит от 0 до 1 балла проекту, таким образом либо отправляя его на доработку, либо приближая к победе. Критерии, на которые они опираются, всегда одни и те же:
— актуальность замысла для компании и рынка;
— эффективность проекта для сотрудников и бизнеса;
— современность методов реализации, инновации как плюс.
Мне кажется, все три критерия сбалансированны и максимально отвечают требованиям. Да, мы всегда ищем инновационные решения в сфере работы с персоналом, но только этого недостаточно. Нам нужно, чтобы они отвечали времени и были эффективными. Компании делают проекты не потому, что модно, а потому, что без этого уже невозможно жить. Критерии оценки отвечают всем необходимым запросам, поэтому остаются неизменными.
Впрочем, кроме базовых «ключей» к оценке проектов, у многих экспертов есть и свои личные. Кто-то отмечает социальную значимость идеи, кто-то следит за свежестью её прочтения, другие оценивают проект через призму его масштабируемости.
На что я ещё обращала внимание? Может ли повторить любая компания конкретный проект. Предположим, если я хочу сделать так же, но у меня нет столько денег — я буду стоять в сторонке или всё же могу попробовать сделать подобное? Что меня задрайвило, так это то, что Премия показала, что можно учиться у людей из компаний с небольшими бюджетами, но которые придумывают классные вещи.
Помимо основных критериев оценки, я думаю, каждый член экспертного совета опирается на свои мерки успешности проектов, потому что в любом случае выбирать лучших из лучших сложно, но надо. Не могу сказать, что сильно поменялись мои критерии по сравнению с прошлым годом. Но, помимо основных, для оценки я точно выделяла для себя проекты комплексные и системные, которые адресуются текущим сложным вызовам рынка и состоянию людей, а также создают платформу для успеха бизнеса в будущем.
Справедливо сказать, что те, кто прошёл через сито всех оценочных метрик Премии и профессионального видения экспертов, — уже лучшие. Выйти в финал означает с блеском выдержать серьёзную конкурентную борьбу, ведь уровень участников продолжает расти и соперничать с каждым годом становится всё труднее.
Год был сложный, и так приятно видеть, что коллеги не опустили руки, а продолжили делать своё дело и остались экспертами, сохранили свою профессиональную позицию в полной внешней неопределённости. Я этим очень тронута и выдыхаю с облегчением, потому что это ещё одно подтверждение, что жизнь продолжается.
Как правило, в финальном лонг-листе Премии оказываются от 50 до 55 участников. Кандидатов на победу и их проекты рассматривают 11 членов жюри. На сей раз им предстоит выбрать победителей Премии HR-бренд 2022 из 53 финалистов. Знакомим вас с теми, кто максимально близко подобрался к победе.
Проекты — финалисты Премии HR-бренд 2022
— ENERGON
— FM Logistiс
— Озон технологии
— Билайн
— Биннофарм групп
— Зарубежнефть
— Келлогг рус
— Уральская горно-металлургическая компания
— VK
— Группа «М.Видео-Эльдорадо»
— Совкомбанк
— ЕВРАЗ
— МТС
— Норникель
— Объединённая металлургическая компания
— РОЛЬФ
— Росбанк
— Страховой Дом ВСК
— Торговая сеть «Пятёрочка»
— IBS
— IEK GROUP
— Nexign
— Фармацевтическая компания «ВЕРТЕКС»
— ГК «Просвещение»
— РТЛабс
— iSpring
— Иркутская нефтяная компания
— Курорт «Красная Поляна»
— Норникель (ГРК Быстринское)
— АО «НПФ «Микран»
— Объединённая металлургическая компания
— Проектное бюро R1
— РНКБ Банк
— ЭР-Телеком
— GLS PHARMACEUTICALS
— Газпромбанк
— Газпром-Медиа Холдинг
— Группа компаний DME (Московский аэропорт Домодедово)
— Группа «Самолет»
— Издательство «Эксмо»
— Ренессанс страхование
— Торговый дом «Нефтьмагистраль»
— Университет Правительства Москвы
— getmatch
— HR Prime
— Rubius
— РОВИ факторинг плюс
— Технократия
— BIOCAD
— Selectel
— ПАО «Аптечная сеть 36,6»
— РИВ ГОШ
— Университет ИТМО
О трендах и фокусе в проектах
Часть трендов, которым следует HR-комьюнити и которые прослеживаются в проектах, остались с прошлых лет и просто набирают силу, а какие-то трансформировались в ответ на происходящее. Эйчары и руководители по-прежнему ищут новые форматы вовлечения сотрудников, придумывают, как упростить рутинные процессы и оптимизировать рабочие цепочки, решают вопросы кадрового насыщения компаний и в целом стараются держать удар в предложенных обстоятельствах.
Фактически это несколько схожих тенденций под общим названием. Обучение кадров в топе ещё с 2020 года. Речь и о диджитал-подготовке, и о продуктовом образовательном контенте, и о повышении квалификации. Но в 2022 году на первый план вышел рескиллинг — переобучение, освоение новых навыков для другого вида работы. Геополитика и колебания рынка отразились на отдельных специальностях, некоторые отодвинув на задний план на неопределённое время, другим, наоборот, отдав приоритет. Чтобы встроиться в другие производственные схемы, компаниям пришлось готовить свой персонал выступить в новых ролях.
«В компании «Рольф», например, создали новую профессию: они научили своих сотрудников, которые раньше предлагали клиентам только новые автомобили, продавать подержанные. Оказалось, что нужен абсолютно другой профиль компетенций, чтобы реализовывать подержанные автомобили. Казалось бы, и то, и то машины, но нет. Чтобы все эти люди не потеряли работу, пришлось „переобуваться в воздухе“. Компания удачно прошла 2022 год, несмотря на то что большинство импортных автопроизводителей прекратили свои поставки, и коллегам пришлось менять не только цепочки поставок и бизнес-процессы, но и серьёзно трансформировать HR-процессы, в том числе обучение сотрудников».
Эксперты заметили, что работодатели охотнее стали использовать практику переквалификации и допобучения, чтобы сохранять персонал и решать проблему недостающих кадров.
«Тема, которая звучит очень интересно, — перепрофилирование. Рынок труда столкнулся с дефицитом ряда профессий, причём если про ИТ в этом контексте говорят много лет, то о высококвалифицированных инженерных рабочих кадрах упоминают не так часто. А на самом деле их дефицит и ряда других профессий огромен. И можно перекупать специалистов друг у друга бесконечно, а можно искать другие варианты. Перепрофилирование, переобучение, перемотивация для людей — это очень интересное решение вопроса нехватки персонала, которое мы увидели в некоторых представленных проектах».
«Много проектов, направленных на хард-скилы: работа со студентами, с синими воротничками. Если раньше компании в большей степени закупали тренинги для управленцев, то сейчас поворот на линейный персонал. Было несколько проектов в направлении доступного обучения с точки зрения формата — то есть это образовательные приложения, какое-то короткое обучение. Глобально компании от удержания и привлечения управленцев и белых воротничков перевели фокус на линейный персона».
Универсализация сотрудников — также одна из составляющих тренда на обучение. Работодатели ещё больше заинтересовались многопрофильными специалистами, которые в кризисные моменты могут взять на себя несколько ролей. Это сохраняет рабочие места и позволяет компании держаться на плаву, поэтому персоналу активно помогают с тем, чтобы расширить скилсет. Именно так поступили в «Объединённой металлургической компании».
«ОМК запустила комплексную программу обучения рабочих смежным профессиям для ремонта и обслуживания оборудования, чтобы специалисты могли замещать друг друга при необходимости. Это повысило и доход работников, и их мотивацию, открыло новые перспективы карьерного развития».
Разработки и алгоритмы прочно вошли во все сферы бизнеса и уже точно никуда не уйдут. Современные цифровые решения всё больше захватывают и HR-умы.
«Цифровизация всех процессов, которая ускорилась в период пандемии, уже даёт свои плоды. Второй год мы наблюдаем кратный рост таких проектов среди компаний разного уровня. Надо отметить, что вовлечение в процесс инноваций и предложений простых сотрудников — тоже тренд, который растёт с каждым годом».
И хотя удалёнка уже обыденность, некоторые компании всё ещё подбирают способы эффективного взаимодействия с сотрудниками в таком формате, ищут свои оптимальные варианты и стараются извлекать максимум из технических решений для этого.
«Что прослеживается в ряде представленных работ? Это оптимизация процессов, когда люди пытаются жить в новой реальности, где есть удалённые, распределённые и гибридные команды. Заметно, что компании всё ещё пытаются привыкнуть к этому. А ещё я бы выделила автоматизацию рутинных задач. Передача их машинам, чтобы повысить общую эффективность компании».
Теперь HR-отделы и руководители компаний стараются не только помогать сотрудникам сохранять work-life-баланс и внутреннее душевное равновесие, что само по себе трудно на фоне непрерывной турбулентности, но и берут на себя функцию «плеча», когда всем нужно просто выжить в постоянно меняющихся условиях. Масштабные релокации (иногда компаниями целиком) и растущая вынужденность дистанционной работы подчёркивают это.
«Один из трендов — запуск программы благополучия сотрудников, что особенно актуально с переходом на удалённый или гибридный формат работы».
«В этом году я увидела не просто сильные проекты, а системные изменения в подходе к работе с организационным развитием и HR. Приятно было отметить несколько компаний, которые смогли в условиях сложного для всех года осуществить международную экспансию или изменить и оптимизировать процесс принятия решения, когда вместо сокращения бизнеса и сотрудников, наоборот, через интересные форматы группового взаимодействия и динамики удалось нарастить и придать новый виток его развитию. Сложно просто употреблять слово «стресс» к прошлому году — скорее тревога, страх, потерянность, снижение концентрации внимания и потеря работоспособности и среди лидеров, и среди сотрудников. Большинство компаний это заметили и по-разному с этим работали. И приятно было увидеть, что уже есть системные решения и программы в поддержке благополучия и ментального здоровья и энергии».
«Многих беспокоит сохранение эффективности и сохранение ментального здоровья. Это такая тема, когда нам надо, с одной стороны, заботиться о своих сотрудниках, с другой стороны, не перегнуть палку и не перетянуть на себя больше ответственности, чем нужно. Это «звучит» в проектах 2022 года сильно. Что ещё? На поверхности тема необходимости поддержания компаний в ресурсном состоянии, а это означает и сохранение качества производства, и темпов деятельности, и поддержание бренда работодателя. Здесь возникает много сложностей, начиная от релокации, заканчивая выходом компаний на новые рынки».
«Насколько более глубинные стали проекты. Это видно, потому что они исходят из заботы о людях прежде всего. Потрясающие проекты, связанные со здоровьем в компании, потрясающие проекты, связанные с work-life-balance. С одной стороны, кажется, что это только про людей, но цифры показывают, как это круто влияет на эффективность самой компании».
Другие настроения в HR-среде, которые также отметили консультанты и эксперты, оценившие около сотни работ: Шеринг персонала — тренд не новичок: делиться персоналом продолжают. Ради здоровой экономии ресурсов и для того, чтобы не отправлять сотрудников в простой.
Об уровне подготовки и креативности участников
Эти параметры также качественно растут из года в год. Форма и содержание многих проектов 2022 года сорвали у экспертов овации. Действующие и опытные эйчары, которые рассматривали конкурсантов, высоко оценили и идейное наполнение работ, и их «упаковку».
Проекты-финалисты — это проекты с системным подходом и впечатляющей, хорошо обоснованной результативностью. Многие из них — стратегические и долгосрочные.
В целом видно, что все компании воспользовались профессиональной помощью в подготовке проектов: презентации, видео. У всех проектов видна тщательная проработка самих проектов и программ и детальная кастомизация именно под эту компанию, эту команду, с учётом её сильных и слабых сторон.
Выгодно отличаются проекты тех компаний, кто не впервые принимает участие в премии: заданы метрики, чётко описаны поставленные цели, предпосылки проектов и полученные результаты.
Всегда говорю, что KPI по роликам — это мурашки. Если ты смотришь 2—3-минутное кино о проекте, а в конце у тебя появляются мурашки, то ролик, очевидно, классный. В чате с другими консультантами Премии я шутила, что KPI по мурашкам в этом году перевыполнен. Много номинантов, которые сняли крутые ролики, не с точки зрения бюджетов, хотя и это впечатляет, а использовали креативные решения, чтобы отразить основную идею проекта: где-то поют, где-то танцуют, читают стихи, рисуют комиксы, где-то делают графику — очень творческая подача проектов, фестивального уровня, и это не может не радовать!
По итогам Премии-2021 эксперты просили участников на будущее больше говорить о своих ошибках и не «приглаживать» негативный опыт, рассказывая о себе. Просьбу услышали — компании стали не только более открытыми, но и подключили самоиронию.
Был ряд проектов, в которых компании признавали то, на что несколько лет закрывали глаза. Например, какое-то неблагополучие, какие-то негативные процессы. Но сейчас, когда денег стало меньше, а внешняя ситуация ещё жёстче, не замечать такие вещи стало опаснее. Некоторые проекты были как раз про решение вопросов, которые давно назрели, но руки до них никак не доходили. Радует и тенденция, когда какие-то неудачи в HR-направлении или имиджевые ошибки превращают в кейсы. Компании готовы рассказывать, что пошло не так с формированием и поддержанием имиджа, и что они сделали, чтобы это поменять. Они умудряются это делать успешно, меняя «начинку» и показывая это вовне.
Что мне ещё понравилось, так это юмор — его стоило добавить в большинство проектов. Например, когда команда говорит: «Да, у нас „совок, даже в названии, и надо с этим что-то делать». Наличие способности шутить над собой и открыто признавать пробелы подкупает и заинтересовывает. Это выделяет участника как аутентичного.
Оценивая проекты в разных номинациях, эксперты отметили, что всё чаще встречают небольшие компании с ограниченными средствами, которые нисколько не уступают в реализации HR-идей «гигантам» с их большими финансовыми возможностями.
Там, где есть огромные бюджеты, всё понятно. На такой случай есть хорошее выражение: «Не диво, что у короля жена хороша». Поэтому, когда как раз небольшие компании малыми бюджетами делают какие-то «элегантные» решения, вот это всегда меня вдохновляет значительно больше. Это то, что масштабируемо. Это то, что могут захотеть и сделать другие бизнесы, не обладающие почти неограниченными ресурсами.
Всегда очень нравится, когда на Премию с проектами выходят бизнесы, где нет огромных бюджетов, но HR-команды реализовывают их успешно. Когда есть большие деньги, объективно не сложно «запилить» рекламу на внешнем и внутреннем рынке и создать дополнительные льготы. Гораздо сложнее в ограниченных ресурсах реализовать примерно то, что делают компании с огромными бюджетами. Это смелость, и это говорит об определённых навыках тех, кто организует эти проекты. Мне хотелось увидеть примеры таких проектов без больших вложений, и я их увидела.
О взгляде в будущее
Заглядывать далеко в будущее и строить гипотезы о том, что ждёт рынок, по-прежнему сложно. Но эксперты всё же готовы выделить тренды, которые пока сохраняются в повестке: в центре большинства HR-стратегий останется человек и забота о нём, кроме того, компании продолжат борьбу за лучших кандидатов и создание условий для тех, кто у них уже есть.
Если мы говорили, что фокусами последних трёх лет было найти, нанять и удержать людей, то они сохранятся и в следующем году. Дефицит сотрудников пока остаётся: ещё два года назад у нас было в среднем 7 человек на место, сейчас это около 4 человек на место — конкуренция за человеческий капитал будет расти, поэтому продолжать работу с HR-брендом необходимо, иначе персонал не привлечь. Также, думаю, вырастет число проектов, которые будут про повышение эффективности и про сохранение баланса между работой и жизнью в условиях стресса. Почему well-being-проекты у нас остаются в тренде? Время сложное, турбулентность. Важно находить точки соприкосновения интереса сотрудника и интереса компании, их пересечение и понимать, как людям дать инструмент для того, чтобы реализовать свой потенциал. Поэтому нам хочется видеть в будущем проекты о том, как помогать сотрудникам управлять своей жизненной энергией, правильно строить карьеру, грамотно отдыхать и находить свой путь развития, созвучный основным задачам организаций — создавать востребованные рынком продукты и сервисы, быть эффективным и человекоцентричным бизнесом.
Проекты, которые мы увидели сейчас, сделаны из такой любви, что, я думаю, этот тренд мы точно будем видеть и в ближайшее время. Такой человекоцентричный подход, когда цифры становятся подтверждением, но не становятся первоочередной целью. Наконец-то люди стали нашей первоочередной важностью.
По-прежнему никуда не денемся от дефицита кадров, особенно в регионах. Проекты по привлечению, взращиванию и удержанию специалистов будут развиваться и появляться новые.
Компании-финалисты нам уже известны, а кто в итоге получит заветные статуэтки за работу в HR-направлении в основных и спецноминациях, мы услышим 31 мая на церемонии награждения. Следите за новостями Премии, чтобы не упустить самого важного и первыми узнать имена лучших.
Хотя, как бы ни распределились места, считают эксперты, те, кто и в «шторм» продолжает создавать для своих сотрудников территорию безопасности и благополучия, уже настоящие герои и заслуживают большого уважения.
↩ К другим статьям
