В 2022 году HR был прежде всего про людей. И цифры тому подтверждение: если в 2021 году психологическую поддержку сотрудникам оказывали 44% компаний в целом и 61% крупнейших организаций, то в прошлом году эти показатели достигли 48% и 71% соответственно.

Очевидно, что люди не успели восстановиться после пандемии — и им пришлось столкнуться с чередой новых проблем. Всё это усугублялось общей мировой нестабильностью и тревожным новостным фоном. Чтобы сохранить ментальное здоровье сотрудников, поддерживать их рабочую эффективность, многие компании в экстренном порядке внедряли разные форматы психологической помощи: заключали партнёрские программы со специализированными онлайн-сервисами, организовывали горячие линии психологической поддержки в рамках ДМС, нанимали штатных психологов.

«Вопрос: должен ли бизнес „вкладываться“ и нести ответственность за благополучие сотрудников — до сих пор дискуссионный. Хочется ответить: а какие варианты? Всегда можно сказать: „Человек сам должен решать свои проблемы, справляться со стрессом и помогать родственникам“. Хорошо, свои проблемы он будет решать сам, а работать продуктивно не будет. А можно вложиться, помочь, поддержать, выделить на это ресурсы и за счёт этого получить действительно лояльного, эффективного сотрудника».

Работа с психологами — не единственный способ сохранить здоровье и продуктивность сотрудников в нынешнее время. По-прежнему большой популярностью пользуются тренинги и программы по тайм-менеджменту (почти половина компаний по рынку в целом и 79% в крупнейших организациях в 2022 году), а также по управлению стрессом (76% и 44% соответственно).

Другие востребованные программы и опции в компаниях разного масштаба, направленные на поддержку благополучия людей: тренинги по теме здорового образа жизни (40%), горячая линия для помощи сотрудникам в сложных ситуациях (29%). Плюс по-прежнему в тренде тема управления личными финансами. Например, в 2021 году доля HR-представителей крупного бизнеса, выбравших эту опцию, составляла 43%, а в 2022 году — уже 59%.

Всего 7% среди крупнейших и почти четверть среди общего числа компаний до сих пор не озаботились вопросами комплексного благополучия людей.

Как отмечает большинство лидеров HR-функций, в работе изменились не цели, а обстоятельства. Многие HR-специалисты «увязли» в большом потоке операционных задач и забыли о стратегических линиях прошлых лет. Однако с точки зрения стратегического HR важно жить и работать не только одним днём, но и смотреть за горизонт: что поможет организации быть эффективной через 5 лет, что можно сделать для этого уже сегодня? Вот почему в крупнейших компаниях топ-менеджеры хотят получить в лице HR настоящего стратега, обеспечивающего взаимосвязь между приоритетами бизнеса и HR-стратегией (89% в 2022 году).

Кроме того, топ-менеджмент самых крупных компаний (80%) и управленцы в целом (65%) видели HR-специалистов в роли разработчиков и интеграторов комплексных HR-программ. Причём среди представителей масштабных организаций за два года этот показатель вырос на 13% (67% в 2020 году). О чём это говорит? Метрики HR и бизнеса уже не оторваны друг от друга, HR-специалисты помогают компаниям достигать нужных целей, опираясь на возможности и опыт сотрудников.

Также за минувший год выросли ожидания у бизнеса и относительно качества предоставляемых HR-услуг: о непрерывном процессе упомянули 87% HR-специалистов из крупнейших компаний и 82% по рынку в целом, о поддержке принятия управленческих решений и консультировании линейных руководителей — 89% и 78% соответственно.

2022 год также научил бизнес более гибко подходить к желаниям сотрудников. Так называемый саббатикал — длительный отпуск — больше не является чем-то уникальным в практике компаний. По результатам опроса, возможность сделать большой перерыв в работе предоставляли 30% крупных организаций и 27% работодателей в целом. Разумеется, это не такой яркий тренд, как психологическая поддержка сотрудников, но в разных компаниях и руководители команд, и топ-менеджмент стали более лояльны к работникам.

Компании шли навстречу людям в вопросах работы из дома (87% в крупнейших и 78% в целом), формирования гибкого рабочего времени (71% и 61%), возможности работать неполный рабочий день или неделю (57% и 38%). Подобные «послабления», как показал опыт многих, положительно сказались и на продуктивности команд, и на общей атмосфере в компаниях, а вот «закручивание гаек», напротив, вредило бренду работодателя. Кстати, всего 8% HR-специалистов из крупнейших организаций и 12% респондентов в целом отметили, что у них нет гибких условий работы для сотрудников.

Несмотря на предыдущий тренд, компании продолжают постепенно возвращать людей в офисы. Если в 2021 году в формате офлайн работали 46% сотрудников компаний разного масштаба, то в прошлом году этот показатель вырос до 53%. Та же динамика наблюдается и среди крупнейших работодателей — рост с 26% до 33%. При этом снижается доля тех, кто работает в гибридном формате, — с 43% до 41% в целом по рынку и с 61% до 58% среди представителей крупного бизнеса.

«Разумеется, этот тренд применим далеко не ко всем профессиональным сферам и отраслям. Например, в ИТ-секторе по-прежнему велика доля сотрудников, работающих в дистанционном или гибридном формате. Другие работодатели стараются ненасильственно, через поддержку, привлекать людей в офисы — создают комфортные условия труда, предлагают работникам новые фишки. Скажем, крупнейшие компании, у которых есть бюджет и пространство, всё чаще стали создавать корпоративные детские сады. И это тоже вполне себе тренд. То есть на работу можно прийти с ребёнком, и им будет заниматься педагог в специально оборудованном зале».

Приоритет дистанционной работе, в том числе и в свежих вакансиях, отдают 8% крупнейших работодателей и 6% компаний в среднем по рынку. Доля приверженцев удалёнки сократилась за год на 5% в обеих категориях.

Следующая тенденция тесно связана с растущей важностью роли специалистов по внутренним коммуникациям. На фоне массового перехода компаний в онлайн и на гибридный режим работы начиная с 2020 года и нестабильной среды в 2022 году HR-менеджерам нужно было удерживать внимание сотрудников на важных для бизнеса вещах. Для этого большинство компаний задействовали почтовые рассылки и индивидуальное общение (91%), специальные информационные материалы (73%), внутренние корпоративные порталы (62%), информационные доски и стенгазеты (чуть больше половины).

В то же время сократилась доля организаций, использовавших в качестве инструментов внутренних коммуникаций корпоративные газеты и журналы: 78% в 2021 году и 74% в 2022 году среди крупнейших компаний, по рынку в целом — с 40% до 30%). Зато представители крупного бизнеса начали активнее работать с внутренними социальными сетями (динамика за год с 46% до 53%) и корпоративными радио, ТВ и видеоканалами (с 45% до 51%).

Новым инструментом во внутрикоме можно назвать чат-ботов. Впервые о них заговорили в 2021 году, а настоящую популярность в компаниях они обрели в прошлом году. Цифровые боты помогали поддерживать коммуникацию между сотрудниками на удалёнке, в офисе и на предприятиях 66% представителей крупнейших компаний и почти каждой третьей организации в целом.

Бенчмаркинг (от англ. benchmark — критерий, ориентир) простыми словами — это сравнительный анализ инструментов, методов, показателей одной компании с другой, как правило, более успешной. Такая практика позволяет изучить опыт конкурентов и внедрить лучшие решения уже в своей организации. Если говорить про HR-бенчмаркинг, то он описывает уровень развития HR-систем и процессов в компаниях. Формируется исследование на основании больших данных — всё тех же 1329 HR-анкет, заполненных и проанализированных по итогам 2022 года. Что ценно — можно смотреть цифры как в среднем по рынку, так и по нужной отрасли и категории численности компаний.

Какую информацию можно получить?

• деятельность HR-подразделения в целом;
• планирование и подбор персонала, кадровый резерв;
• обучение и развитие персонала;
• система мотивации и управления эффективностью сотрудников;
• бренд работодателя, корпоративная культура, условия работы;
• влияние внешних факторов на работу компании;
• рыночные бенчмарки количественных HR-метрик и финансовых показателей компании;

Некоторых может страшить объём исследований — в среднем в отчёте более 100 страниц, однако каждая таблица и график — это возможность увидеть, какие практики в компании отражают тренды рынка и чего не хватает организации в сравнении с другими игроками. Цифры легко интерпретировать, если разобраться, как всё устроено. С этим мы поможем.

Вот пример из актуального исследования — слайд с динамикой изменений по годам. Самым популярным способом оценки эффективности работы HR-функции в 2022 году в 91% компаний остаются функциональные показатели (текучесть персонала, период подбора), и по сравнению с 2020–2021 годом прирост составил всего 1%. Более явная динамика наблюдается по ответам, связанным с финансово-экономическими показателями компании: если в 2021 году чуть больше половины работодателей оценивали по этому параметру работу HR-подразделения, то в 22-м — уже 57%.

Другой формат представления информации — диаграммы. В свежем отчёте можно найти слайд, отражающий разные уровни развития HR-аналитики в компаниях. Например, в целом по рынку почти нет HR-специалистов, которые бы не занимались HR-аналитикой вовсе (9%). Большая часть работодателей находится на 1–2-м уровне развития HR-аналитики — каждый третий собирает оперативные данные, каждый пятый формирует углублённые отчёты.

Есть данные, которые представлены в виде сравнительных диаграмм. В случае с анализом критериев для определения уровня базовой оплаты труда для большинства сотрудников ниже приведена информация в среднем по рынку. На этом же слайде могут быть данные по разным отраслям и компаниям с разной численностью. Скажем, самая популярная опция — это сравнительный анализ должностей с рынком, но в крупнейших компаниях также востребована оценка должностей (грейдинг) с последующим выстраиванием диапазонов оплаты труда для каждого грейда.

Если компания принимала участие в Рейтинге, то её показатели будут обязательно включены в отчёт. Благодаря цветовой индикации данных можно понять, выше или ниже рынка позиция работодателя по конкретному параметру.

Также по запросу можно рассчитать HR-бенчмарки по интересующим пяти и более компаниям. В отчёте появится усреднённый показатель без разбивки на конкретные организации.

Ещё одно важное исследование в рамках Рейтинга — опрос лояльности сотрудников (eNPS), результаты которого тоже можно использовать для оценки работы с персоналом. Участникам Рейтинга наверняка интересно посмотреть на «критиков», «нейтралов» и «промоутеров» среди сотрудников в разрезе разных возрастов, профессиональных групп и уровней позиций в компании, чтобы точечно работать с нужной целевой аудиторией. Это отличная возможность увидеть проблемные зоны, разобраться в причинах и улучшить опыт людей и их оценку в будущем.

Работодателям, которые не участвовали в Рейтинге, возможно, будет полезно узнать общие показатели eNPS в разрезе 22 отраслей и сравнить показатели со своими.

«„Нейтралы“ — та категория сотрудников, с которой нужно работать в первую очередь. Потому что переубеждать «критиков» — это долгосрочная задача, а привлечь внимание и поддержать тех, кто колеблется, можно быстро и эффективно. Их маятник может качнуться как в положительную, так и в отрицательную сторону, так что компании просто нужно держать руку на пульсе».