⏱ Время прочтения — 8 минут

Быть первым

Как только разговор заходит о машинном обучении, HR-специалисты тут же делятся на два лагеря. Первые, кому хватает откликов, чаще всего воспринимают алгоритмы как нечто далекое и абстрактное. Вторые, кто успел столкнуться с трудностями при поиске кандидатов, относятся к персонализированному поиску в лучшем случае настороженно.

Полярность оценок складывается из практики: одни нанимающие менеджеры, у которых «всё хорошо», не хотят погружаться в принцип устройства поиска, хотя подбор можно сделать еще эффективнее, а другие заходят на hh.ru под соискательским аккаунтом и видят свою вакансию на 20-й странице в выдаче.

Можно ли судить по этому примеру, что поиск не работает? Нет. Всё дело в персонализации. Для каждого из 55 млн резюме, открытых на hh.ru, будет своя вакансия под номером один.

Как так получается? Взять того же менеджера по продажам — эта профессия имеет множество нюансов, и дело не только в специализации. Маловероятно, что одна и та же вакансия подойдет всем менеджерам по продажам, поскольку отклики получают только релевантные предложения о работе. Именно поэтому важно не столько место вакансии в общей выдаче, сколько ее актуальность для конкретного подходящего кандидата. И с этим персонализированный поиск справляется блестяще, если как минимум правильно описать вакансию и вовремя разбирать отклики.

Как персонализация влияет на отклики

Вакансии, как и работа в целом, — предмет тщательного выбора у соискателей из разных профессиональных сфер. В постковидную эпоху кандидаты стремятся к тому, чтобы найти вариант, устраивающий их со всех сторон, включая зарплату, условия, адекватность руководства, внимание к сотрудникам. И для каждого этот вариант будет свой, отличный от других. Чем больше возможностей для развития карьеры на hh.ru видят соискатели, тем больше успешно закрытых вакансий у работодателей.

Это можно сделать только одним путем: понять, что ищут первые и вторые, и помочь им найти друг друга. Именно поэтому hh.ru берет на себя ответственность с помощью математических моделей определять, какие вакансии больше всего подходят кандидатам. Иными словами — прогнозировать вероятность отклика и последующего приглашения. Если понять логику процесса, то можно увеличить эффективность найма.

Даже если соискатель зайдет на hh.ru и нажмет в поиске на кнопку «Найти», не вводя никаких запросов, система предложит ему подходящие варианты работы. Эта выдача будет построена исходя из поведения пользователя — какие вакансии он искал ранее, на какие откликался, какие добавлены в «Избранное», а также из текста резюме и других параметров. Причем топ вакансий ранжируется по следующему принципу: первые строчки занимают предложения о работе, продвигающиеся с помощью Clickme, затем следуют вакансии «Премиум», «Стандарт плюс», «Стандарт».

Что важно — речь идет исключительно о релевантных для конкретного соискателя вакансиях. Внутри каждого из этих блоков ранжирование происходит по дате публикации, а также вероятности отклика. Получается, внизу в выдаче будут собраны вакансии, по которым прогноз приглашения на собеседование минимален — соискателям может не хватать опыта, ключевых компетенций, либо их интересуют совсем другие варианты, судя по поведению.

Примерно через каждые 20 предложений о работе происходит «полураспад» аудитории соискателей. Что это значит? Первые вакансии просматривают 100% пользователей, до 20-й позиции доходят 50%, а до 40-й — только 25% кандидатов. Выходит, сколько предложений о работе, подходящих соискателю, мы вывели в топ — столько откликов с большей вероятностью и получат работодатели. Если первые строчки будут занимать нерелевантные варианты, соискатели в лучшем случае просто закроют бесполезную выборку.
Усилив персонализацию, мы увеличили среднее количество откликов с приглашениями с начала года на 531 600 откликов в день, конверсия в приглашения выросла на 44%. И это притом что число новых вакансий существенно подросло — более чем на 50% год к году».

Еще одна причина, повлиявшая на рост числа откликов, — обновление каталога специализаций. Нейросети вместо профобластей в алгоритмах поиска и рекомендаций вакансий дали на 40 200 больше откликов и на 4830 приглашений в день. А это значит, что вероятность найти того самого кандидата у работодателей увеличилась в несколько раз. Скептики могут сказать, что это «средняя температура по больнице». И в чем-то будут правы. Но у медали традиционно две стороны.

Если откликов не хватает

Очевидно, что рост средних показателей не означает, что каждая вакансия благодаря персонализации получит больше откликов. И в подавляющем большинстве случаев дело не в ошибке алгоритмов, а в привлекательности бренда, вакансии и конкуренции на рынке. С одной стороны, соискателей, ищущих конкретную позицию в определенном регионе, может быть не так много. С другой — большую роль играет позиционирование самого предложения о работе. Плохая новость в том, что из-за персонализации HR-специалист не может увидеть, на какой позиции находится его вакансия в выдаче у подходящих кандидатов. Хорошая новость — такой контроль и не требуется. И тем более нет необходимости нарушать закон и прибегать к черному СЕО-продвижению, которое зачастую только вредит: система видит большое количество слов (профессии, навыки и т. п.) и не понимает, какой человек-оркестр подходит под это странное описание. Лучше разложить по полочкам, от каких признаков зависят отклики кандидатов:

• регион поиска;
• готовность соискателя к переезду;
• зарплата в резюме и вакансиях;
• география поиска (метро, район и т. п.);
• название в резюме и вакансиях;
• соответствие вакансии и резюме по смыслу (опыт, график работы, ключевые навыки и другие блоки);
• дата публикации вакансии (обновление);
• тип вакансии, Clickme;
• поведение пользователя и история запросов, откликов.

Чтобы обеспечить достаточное количество откликов с приглашениями, вакансия должна быть не менее привлекательной и продвигаться не хуже, чем у конкурентов. При этом важно помнить, что конкуренты в борьбе за кандидатов не всегда те же, с кем компания борется за место под солнцем на рынке.

Увеличить количество и качество откликов можно уже сегодня, следуя простым рекомендациям:

Есть и другие моменты, которые влияют на качество и количество откликов. Например, система учитывает не только интересы подходящих соискателей по их действиям, но и поведение пользователей со схожими запросами (какие вакансии они просматривают, на какие откликаются). Кроме того, о предпочтениях кандидата можно судить даже по такому признаку, как последние места работы: — отрасли, специфика компаний — все имеет значение. Хотя бывает и так, что человек хочет кардинально сменить сферу, тогда на первый план выходит история поисковых запросов, просмотров и откликов на вакансии. Для того чтобы скорректировать и персонализировать выдачу, достаточно пяти минут: пользователь заходит на hh.ru, ищет вакансии PR-менеджера — и через несколько минут система сама будет предлагать ему лучшие варианты.

Что делать, если ничего не помогает

Есть вакансии, которые очень трудно закрывать в силу разных причин. Одна из главных — недостаточно хорошие условия. В этом случае вариант один — идти к бизнесу и обосновывать увеличение зарплаты или улучшение условий труда, поскольку за время найма компания так или иначе теряет деньги (на простое оборудования, невыполненных задачах и обязательствах и т. п.). Только вооружившись цифрами и фактами, можно сдвинуться с мертвой точки.

Другая беда рекрутеров — нехватка нужных специалистов. Уровень дефицита выяснить легко: достаточно зайти в базу резюме и посмотреть, сколько человек с нужным профессиональным бэкграундом обновили резюме за последний месяц. Если подходящие специалисты есть, но они давно не искали работу, можно купить доступ к контактам и общаться с кандидатами напрямую. Если людей нет, решением может стать публикация вакансий в депрессивных регионах и привлечение на работу вахтовым методом, либо компенсация затрат потенциального сотрудника на переезд. Эта практика сегодня особенно распространена в компаниях из отраслей производства и ретейла.

Бывает и так, что нужные специалисты не размещают резюме на порталах по поиску работы, тогда поможет Clickme — сервис, способный привлечь внимание нужных кандидатов через всевозможные социальные сети, «Яндекс» и Google.

Есть и другой инструмент, который больше подходит под цели массового найма — Виртуальный рекрутер. Он привлечет, отберет и пригласит кандидатов, а вам останется только провести собеседование. А если проблема кроется в нехватке HR-ресурсов, тогда лучше обратиться к услугам площадки HRspace, где лучшие рекрутеры со всего мира находят идеальных кандидатов на самые разные позиции.

Разные инструменты от hh.ru дают один результат — вы успешно закрываете вакансии и можете точно посчитать эффективность найма здесь и сейчас, а машинному обучению оставим прогнозы.

Узнайте больше

12 июля мы проведём вебинар, на котором расскажем, как вести холодный поиск сотрудников по базе резюме еще эффективнее.