Как нанимать работников: 6 ключевых правил привлечения синих воротничков
⏱ Время прочтения — 9 минут
На российском рынке труда последние несколько лет всё острее наблюдается нехватка синих воротничков. На это есть ряд причин.
- Демографическая яма. Массово рабочим профессиям обучали в СССР, но затем быть токарем или электриком стало не солидно, поэтому новые поколения шли учиться экономике и менеджменту. Тенденция создала нынешние условия: квалифицированный рабочий персонал уже уходит на пенсию, а молодых специалистов мало и они не всегда обладают необходимыми знаниями.
- Осознание собственной ценности. Синие воротнички знают, что на рынке труда не хватает специалистов, а также сколько стоит их работа, поэтому не соглашаются на невыгодные условия. Особенно это касается квалифицированного персонала. Например, по аналитике hh.ru, токарям шестого разряда уже готовы платить столько же, сколько и разработчикам. А многие знают, какие сейчас высокие зарплаты в ИТ.
- Быстрый рост сельскохозяйственного, нефтедобывающего и перерабатывающего производства в России, вслед за которым выросла и конкуренция за кадры. Выигрывают те организации, которые предлагают лучшие условия.
- Коронавирус спровоцировал отток мигрантов из России, в том числе тех, кто был готов работать за низкую заработную плату.
Многие организации еще не приняли текущую ситуацию с массовым наймом и по этой причине находятся либо в выжидающей позиции, либо делают многочисленные неудачные попытки найма персонала. Вместе с тем бизнес теряет деньги.
Эксперты по массовому подбору рассказали hh.ru, что сегодня важно для синих воротничков и как привлечь таких специалистов к себе в компанию.
1. Установить конкурентную заработную плату
Прежде чем создавать новую вакансию, проверьте, какое вознаграждение за работу предлагают конкуренты. Для этого зайдите на hh.ru и посмотрите первые 10 объявлений. Если у вас есть возможность, то изучите и другие источники. Александр Чигарьков, начальник управления по персоналу «Северстали», говорит, что их отдел подбора не только регулярно мониторит рынок заработных плат, но и обязательно просматривает и самостоятельно проводит исследования по предпочтениям специалистов. Всё это позволяет точно определить запрос соискателей и предложить взаимовыгодное сотрудничество.
Синие воротнички положительно относятся к разделению заработной платы на оклад и премиальную часть. Люди понимают, что они сами влияют на финальную сумму заработка. Для HR-отдела здесь тоже есть плюсы — производительность работников увеличивается.
«В Lamoda практически на всех позициях синих воротничков мы предлагаем окладно-премиальную заработную плату, то есть сотрудники напрямую могут влиять на уровень своего дохода».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, еще советует внимательно отнестись и к регулярности выплаты заработных плат. Так, для рабочих будут более предпочтительны выплаты не раз в месяц, а, например, раз в неделю или даже каждый день.
2. Предлагать привлекательные условия
Сделать вакансию заманчивой для синих воротничков поможет создание условий, которые важны именно для этой категории сотрудников. Самые основные:
Часто организации нанимают рабочих по договору ГПХ или через ИП. В то же время это сильно сужает воронку кандидатов. Дело в том, что стабильность — основной фактор при выборе работы у синих воротничков. Людям нужна уверенность в завтрашнем дне.
Рабочим желательно предлагать стандартный график работы (5/2) или же гибкие условия. Занятость свыше 8 часов в день и ненормированный график нужно компенсировать заработной платой. Впрочем, такие компенсации не всегда работают, так как для синих воротничков работа не всегда стоит на первом месте, а является лишь источником денежных средств.
Синие воротнички предпочитают компании, в которых существуют программы ДМС или собственные поликлиники для всей семьи. Кроме того, им важно, чтобы организация предоставляла дополнительные дни отпуска и санаторно-курортное лечение. Это легко объяснить тем, что работа «синих» связана с физическим трудом, а иногда и с вредностью.
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, считает, что в некоторых случаях хорошая программа по поддержке здоровья может даже компенсировать невысокую заработную плату, ведь в сумме человек потратит на самостоятельное лечение больше средств. Многие крупные организации понимают это и создают собственные сети медицинских учреждений.
Техникой, чистой униформой, питанием и прочим. Огромным бонусом будет автоматизация части ручного труда, к примеру, грузчику не нужно всё делать руками. Всё, что поможет сотруднику выполнять обязанности быстрее и эффективнее, будет воспринято синим воротничком как преимущество в вашу пользу. Например, во многих крупных ретейл-компаниях торговые представители получают бесплатный обед, чистую одежду и автомобиль. Если же у человека есть своя машина, оплачивается ее обслуживание.
Если жизнь человека подвержена потенциальной опасности в процессе работы, например, он ездит за рулем бензовоза, необходимо прописывать все риски и компенсировать их. Это касается и работы на вредных производствах.
При этом помните, что привлекательные условия должны быть не только на бумаге, но и в действительности.
Отдельно отметим работу в отдаленных от города местах и на вахте. Если вы хотите сделать склад в чистом поле, то подумайте, как люди будут добираться туда или жить в этих условиях. Следует позаботиться о наличии столовой, комнаты отдыха, магазина, общежития, медицинского пункта и прачечной. Такой формат сотрудничества предполагает увеличенную заработную плату и бесплатное предоставление жилья для сотрудника, а иногда и для его семьи.
3. Писать текст вакансии правильно
В первую очередь обратите внимание на название позиции.
В описании вакансии всё должно быть по делу: обязанности, требования, условия и контакты для отклика. Разберем подробнее:
- Обязанности нужно описать максимально коротко, чтобы они помещались на экран телефона. Не надо пытаться нанять человека, который будет заниматься всем и сразу, — такой специалист будет стоить дороже.
- В требованиях напишите, что должен уметь будущий сотрудник. Не нужно писать про сверхчеловека, это может оттолкнуть простого работягу. Если у вас нет конкретных требований, напишите про персональные качества, например адекватность и честность.
- В условиях пишите всё как есть, даже не очень позитивные вещи. Если нужно жестко соблюдать график — пишите; на кассе нужно следить, чтобы покупатели не воровали, — напишите и это. Многие работодатели стремятся опустить нюансы в вакансии, чтобы рассказать о них потом с глазу на глаз. Но всем будет проще, если человек откажется на этапе просмотра объявления, а не после интервью.
- Если хотите, чтобы кандидаты быстрее выходили на связь, оставьте контакты в описании позиции или воспользуйтесь функцией «Отклик без резюме» на hh.ru — тогда в общей выдаче у вакансии появится особая пометка, которая поможет получить больше откликов. Учтите: чтобы качественно обработать поток входящих звонков, нужны выделенные под эту задачу специалисты в HR-отделе.
Некоторые используют PR-ходы при написании текста вакансии. Например, Lamoda регулярно проводит исследования среди целевой аудитории, чтобы понять, что важно специалистам. Среди синих воротничков они обнаружили цепляющие слова — это «стабильность» и «забота». Компания обязательно использует их в текстах объявлений, чтобы повысить конверсию откликов.
4. Создавать хорошую репутацию
Мы уже писали, что для синих воротничков важна стабильность. Хорошая репутация компании подкрепит это чувство у кандидатов. За брендом работодателя необходимо следить не только на сайтах с отзывами и на джоб-бордах: люди много общаются, часто меняют места работы, и слава об организации переходит из уст в уста.
Чтобы HR-бренд был привлекательным попробуйте следующее:
• Обеспечивайте хорошие условия, о которых написали в вакансии: зарплата, условия труда, стабильность и забота, доверительное отношение между работодателем и сотрудником.
«Важно инвестировать в условия труда и комфортный путь сотрудника в компании — Employee journey map. Мы на постоянной основе собираем обратную связь от сотрудников о разных этапах их пути в компании. На этапе найма необходимо реалистично рассказывать будущим сотрудникам о том, как будет устроена их работа, с какими задачами они столкнутся, какую поддержку от компании в формате обучения и наставничества получат. Это позволит ожиданиям новичков совпасть с реальностью, получить лучший кандидатский опыт».
• Относитесь к людям по-человечески. Не обманывайте, не штрафуйте за ошибки, соблюдайте трудовой договор и личные границы, а еще обязательно расставайтесь по-хорошему.
• Прокачивайте скилы руководителей и линейных менеджеров — большую часть времени именно они общаются с сотрудниками, контролируют и оценивают их работу. А чтобы проверить их работу можно воспользоваться услугами «тайного соискателя».
«Одна неудачная точка, в которую попробовал устроиться блогер с миллионами просмотров, может свести на нет пользу от всего вложенного бюджета в бренд работодателя».
• Транслируйте вовне только то, что действительно существует в вашей компании. Например, не стоит говорить, что у вас дружный коллектив, если внутри творится бардак. В таком случае пора заняться внутренними процессами.
• В маркетинговых коммуникациях делайте упор на человеке. Кандидат должен узнавать себя в рекламных объявлениях и понимать, почему именно он хочет сотрудничать с компанией. Маркетинговые ходы могут быть самые разные. Допустим, в «Северстали» создают короткие ролики, в которых рассказывают о преимуществах работы в компании и истории реальных сотрудников от первого лица. При этом помните, что заранее выученные тексты видно даже через экран.
5. Предлагать карьерный рост
Для представителей некоторых специальностей возможность повышать квалификацию, обучаться и расти в рамках компании будет значимым преимуществом. Особенно это касается тех профессий, в которых существуют разряды и категории (электрослесарь, сварщик, машинист техники и так далее). Обязательно рассказывайте об этой возможности в своих объявлениях, чтобы люди понимали свои перспективы.
В дополнение, карьерный рост для синих воротничков может быть стимулом достигать высоких рабочих показателей. С этой целью Lamoda осуществляет программу карьерного развития для должности старшего смены. На эту позицию в большинстве случаев нанимают внутренних кандидатов. Пройдя специальную школу, сотрудник может стать старшим смены. То же самое происходит в доставке с позициями супервайзера и управляющего ПВЗ. На данный момент в компании 60% таких позиций закрываются внутренними кадрами.
6. Не затягивать этапы собеседования
Когда человек дошел к вам на собеседование, кажется, что он в ваших руках, ведь он уже потратил столько времени. С синими воротничками эта закономерность не сработает, если вы затянете с принятием решения о найме. Чем быстрее кандидата пригласят на интервью, чем меньше этапов собеседования и чем короче прохождение службы безопасности — тем больше вероятность, что вы заполучите нового сотрудника. На рынке массового подбора большая конкуренция, поэтому специалисты находят работу за пару дней. Если у кандидата будет выбор между компаниями с одинаковыми условиями, он выберет ту, куда его быстрее возьмут.
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, приводит два примера, как можно эффективно нанимать на массовые позиции:
Бизнес-показатели этих компаний не страдают от такого формата найма, и, несмотря на высокую текучесть (около 50%), они продолжают наращивать свое влияние на российском рынке, возможно, во многом благодаря своему гибкому подходу.
↩ К другим статьям
