Работа и возраст: стереотипы и реальность

Сначала мы опросили 11 тысяч соискателей, ищущих работу. Мы спрашивали как о фактах, так и о мнениях.

Сложности поиска работы

Первое, что нас интересовало: как долго они находились в поиске работы. Распределение ответов по возрастным группам участников опроса показало, что длительный период поиска (свыше полугода) наиболее характерен для возрастных групп старше 45 лет.

Что касается субъективных ощущений опрошенных о том, насколько трудно сейчас искать работу, то ощущение трудностей есть сейчас у представителей всех возрастных групп, однако чаще всего его отмечали представители возрастной группы старше 45 лет.

Причем соискатели, которые на момент опроса не работали, охарактеризовали поиск работы более пессимистично, чем те, кто искал новую работу, находясь на текущем месте. Это традиционная картина.

Мы попросили участников опроса отметить, в чем, по их мнению, выражаются сложности с поиском работы, предложив им выбрать по три наиболее критичных показателя. Оказалось, что основная проблема с трудоустройством у людей пенсионного возраста — это трудоустройство по специальности. Эта же проблема лидирует у молодежи. У остальных возрастных групп эта проблема на втором месте, а на первом — сложности с поиском работы, соответствующей зарплатным ожиданиям.

Мы спросили участников опроса, с какими причинами отказов им приходилось сталкиваться. Здесь необходимо учитывать, что респонденты часто отвечают на такие вопросы согласно своим внутренним ощущениям, то есть называют не формальную причину отказа, а ту, которую считают истинной. В то же время не факт, что истинная причина действительно была такой. Участники опроса старше 45 считают основной причиной отказов в работе возрастную.

Большинство работающих участников опроса пенсионного возраста (57%) ответили, что устроились на текущее место после выхода на пенсию.

Мы спросили их, каково им было искать эту работу, и вот какие ответы получили:

• Очень сложно — 32%;
• Скорее сложно — 25%;
• Скорее несложно — 18%;
• Совсем несложно — 14%;
• Затрудняюсь ответить — 11%.

Причины желания работать

На вопрос о причинах решения работать после выхода на пенсию мы получили такие ответы:

• Желание чувствовать себя материально уверенно, независимо — 27%;
• Любовь к своей работе, удовольствие от любимого дела — 22%;
• Острая необходимость в деньгах — 18%;
• Привычка быть при деле — 10%;
• Желание сохранять свою продуктивность, гибкость ума — 8%;
• Желание чувствовать свою значимость, нужность другим людям — 8%;
• Другое — 6%.

Таким образом, материальные причины составляют в общей сложности 45% ответов, нематериальные — 48%.

Сильные и слабые стороны возраста

Мы попросили участников опроса оценить, считают они возраст преимуществом или, наоборот, препятствием при устройстве на работу. Люди старшего возраста чаще полагают, что возраст мешает им при устройстве на работу.

При этом люди старшего возраста видят у себя немало преимуществ по сравнению с более молодыми соискателями. В основном это более ответственный подход к работе, а также ценный багаж знаний и опыта. Но при этом они признают, что и у молодых есть перед ними преимущества: в основном техническая продвинутость и более креативный подход к работе. Интересно, что у представителей старшего поколения доля тех, кто не видит преимуществ у своего поколения перед молодежью, составляет всего 4%, тогда как доля тех, кто не видит преимуществ у молодежи, гораздо выше — 30%.

Отношения с коллегами

Мы попросили всех работающих участников опроса оценить свои отношения с коллегами по шкале от 1 до 5, где 1 — очень плохие отношения с коллективом, а 5 — очень хорошие отношения с коллективом. Ответы показали, что средняя оценка — 4,3, и в рамках разных возрастных групп средние оценки почти не отличаются, заметных колебаний в лучшую или худшую сторону нет.

Мы также задали вопрос работающим пенсионерам, сталкиваетесь ли они с какими-либо трудностям в процессе работы, связанными с их возрастом. Подавляющее большинство (86%) ответили, что никаких сложностей у них нет.

Сталкиваетесь ли вы с какими-либо трудностям в процессе работы, связанными с вашим возрастом?

• Нет, никаких сложностей нет — 86%;
• Да, в коллективе я стою особняком, нет подходящей компании, нет близких в общении коллег — 8%;
• Да, потому что я плохо ориентируюсь в современных технологиях — 6%;
• Да, мне сложно донести какие-то важные вещи в работе до более молодых сотрудников (ко мне не прислушиваются) — 2%;
• Да, мне не дают расти по карьерной лестнице — 2%.

Представителей более молодого возраста мы спросили про их отношения к коллегам пенсионного возраста. Оказалось, что лишь очень незначительная доля опрошенных считает таких коллег неэффективными.

Ваши коллеги пенсионного возраста — хорошие работники?

• Да, они так же эффективны, как и все остальные, — 38%;
• Да, они даже более эффективны, чем все остальные, — 13%;
• Нет, они менее эффективны, чем все остальные, — 14%;
• Бывает по-разному — 28%;
• Затрудняюсь ответить — 7%.

Очевидно, что отношения с коллегами пенсионного возраста ничем не отличаются от взаимоотношений с сотрудниками другой возрастной группы.

Большинство опрошенных соискателей, независимо от возраста, считают, что право на рабочие места имеют все, независимо от возраста. Радикальной точки зрения, что «пенсионеры уже свое отработали, нужно дать работать молодым», придерживается всего 6% опрошенных.

Чувство уверенности на текущем месте работы

Мы попросили участников опроса дать оценку от 1 до 10 своему чувству уверенности на текущем месте работы. Под чувством уверенности имеется в виду отсутствие страха увольнения или сокращения, ощущение, что работодатель ценит ваш опыт и знания и рассчитывает на долгосрочное сотрудничество с вами. Оценка 1 означает «совсем не уверен», оценка 10 — «полностью уверен».

Распределение средних оценок, данных представителям разных возрастных групп, показало, что люди старшей возрастной группы чувствуют себя наиболее уверенно:

• До 25 лет — 6,8;
• От 25 до 44 лет — 6,8;
• Предпенсионеры — 6,6;
• Пенсионеры — 8,1.

Отношение работодателей: причины отказов

Прежде всего мы попросили их отметить значимость разных параметров резюме, на которые они обращают внимание при оценке соискателей. Мы предложили им оценить несколько ключевых параметров по оценке от 1 до 5, где 1 — совершенно незначимо, 5 — очень значимо, 0 — затрудняюсь ответить. Мы просили поставить высокую оценку для параметров, на которые работодатели обращают внимание в первую очередь вне зависимости от позиции, на которую претендует кандидат, и меньшую значимость — менее существенным параметрам, а также тем, которые сильно зависят от конкретной позиции. Вопреки расхожим представлениям соискателей, такой параметр, как возраст кандидата, не оказался в числе самых значимых.

Также мы задали вопрос, из-за чего работодателям чаще всего приходилось отказывать кандидатам, и предложили несколько вариантов ответа на выбор. Вот как распределились ответы:

• Несоответствие зарплатных предложений и ожиданий — 57%;
• Личные качества (несоответствие корпоративной культуре компании) — 54%;
• Отсутствие опыта работы по профилю компании — 49%;
• Недостаточный общий опыт работы у кандидата — 46%;
• Возраст кандидата — 41%;
• Внешний вид кандидата — 41%;
• Невыполнение тестового задания — 38%;
• Отсутствие профильного образования — 32%.

Как мы видим, возраст играет роль и довольно часто становится причиной отказа кандидату. Однако это отнюдь не лидирующая причина. Если вам больше 45 лет, не стоит автоматически списывать сложности с поиском работы на возраст (а такой соблазн возникает очень часто) — стоит сначала исключить другие возможные причины. В частности, проанализировать соответствие своих зарплатных ожиданий условиям, которые предлагает рынок труда, своего опыта — современным запросам работодателей, а содержание своего резюме — правилам привлекательного резюме.

Тех участников опроса, которые отметили, что им приходилось отказывать кандидатам из-за возраста, мы спросили о причинах этого явления. Ответ можно было дать в свободной форме. Вот некоторые ответы:

«Молодой возраст — мало опыта по специальности. Если вакантная должность подразумевала обязательное наличие достаточного опыта, приходилось отказывать. Возрастным чаще приходится отказывать, так как уже не владеют современными технологиями, не в состоянии понять и обучиться. Если вакантная должность не требует квалификации, навыков владения техникой, но требует физической выносливости, то возрастные кандидаты сами не готовы работать физически. Также у большинства возрастных есть такие качества, как неготовность менять мышление»;

«1. Молодой коллектив, молодые руководители и, соответственно, сложности в коммуникациях. 2. С возрастом хуже обучаемость, ригидность мышления»;

«1. Слишком молодые специалисты (студенты). 2. Тяжелые физические условия работы для людей 50+»;

«1. Средний возраст коллектива в нашей компании 19–32 года, не приживаются как-то сотрудники более старшего поколения, вероятно, это связано с тем, что вся корпоративная культура компании построена на теории поколений для Х и Y. 2. У нас очень прогрессивная компания в плане автоматизации и внедрения новых проектов, людям за 50 сложно успевать в таком темпе»;

«Внутренний заказчик делает заявку на поиск, в которой указывает возрастные пожелания»;

«Молодой коллектив, пожелание руководства»;

«Кандидаты более старшего возраста не справляются с необходимым объемом информации и многозадачностью, также возможны затруднения с коммуникациями»;

«Мы неоднократно пробовали нанимать соискателей возраста 35+, но они, попадая в коллектив от 20 до 30 лет, чувствовали себя некомфортно и не задерживались дольше двух недель. В итоге мы перестали экспериментировать с возрастными сотрудниками»;

«Потому что кандидат в предпенсионном возрасте, как правило, не может адаптироваться под новые условия динамичной компании»;

«Руководитель подразделения настаивал, чтобы кандидаты были определенной возрастной вилки (для "постарше" аргумент — наличие опыта и знаний, для "помоложе" — "чтобы влился в коллектив", "чтобы был поэнергичнее", "чтобы надеялся на рост")»;

«Требования руководителей отделов, потому что возрастные кандидаты менее гибкие (полагают, что много знают, опираясь на старые знания), менее обучаемые (нет желания быть опять студентом), менее подконтрольные руководителю младше себя (у нас средний возраст руководителя 35 лет), менее оперативные (нам нужно всё быстро, здесь и сейчас)».

По ответам очевидно, что иногда причины основаны всего лишь на стереотипных представлениях о «возрастных» сотрудниках, иногда — на реальном неудачном опыте найма сотрудника старшего возраста, который не очень хорошо проявил себя в работе или не смог адаптироваться в коллективе, что было приписано именно возрасту сотрудника. Нередко пожелания к возрасту кандидата исходят от нанимающего менеджера (будущего начальника), а вовсе не от рекрутера, как часто думают соискатели.

Отношение работодателей: готовность нанимать

Мы задали всем участникам опроса прямой вопрос, рассматривают ли они резюме кандидатов пенсионного возраста. 30% ответили, что не рассматривают в принципе, 53% — что рассматривают в числе прочих. И 17% ответили, что не рассматривают, потому что соискатели пенсионного возраста не откликаются на их вакансии.

На вопрос о готовности нанимать кандидатов пенсионного возраста были получены следующие ответы:

• Да, мы готовы и принимаем таких кандидатов — 38%;
• Да, мы готовы, но пока ни разу не наняли — 28%;
• Нет, мы не готовы — 34%.

Работодателей, выбравших вариант «не готовы», мы спросили о причинах. Вот их ответы:

• Такие сотрудники менее гибкие в работе, более стереотипны в мышлении, излишне привержены своему опыту, который мешает обучаемости новому — 44%;
• У нас молодой коллектив, работники пенсионного возраста не впишутся в нашу корпоративную культуру — 33%;
• Такие сотрудники не обладают психологической гибкостью для адаптации к новому, а в нашей работе это очень важно — 33%;
• Такие сотрудники слабо ориентируются в современных технологиях, а в нашей работе это очень важно — 31%;
• В основном ведем наём на позиции, требующие физической выносливости и физической силы, для которой пенсионеры объективно не подходят — 25%;
• Такие сотрудники не обладают современными знаниями в своей области (имеют неактуальные знания, устаревающие знания) — 25%;
• Такие специалисты не умеют принимать быстрых взвешенных решений, не умеют быстро справляться с поставленными задачами — 19%;
• Такие сотрудники имеют высокие зарплатные ожидания в силу накопленного опыта — 15%;
• Такие специалисты недостаточно активны и инициативны — 10%;
• Такие сотрудники часто уходят на больничный в связи со слабым здоровьем — 8%;
• Такие сотрудники не готовы работать сверхурочно — 6%;
• Такие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию — 2%;
• Другое — 17%;
• Затрудняюсь ответить — 10%.

Подчеркнем еще раз: это мнение тех, кто принципиально не нанимает сотрудников пенсионного возраста (независимо от их реального опыта работы с ними). Однако работодатели замечают и сильные стороны сотрудников пенсионного возраста. Мы спросили представителей тех работодателей, у которых работают такие сотрудники, в чем они видят их преимущества. И вот как распределились ответы:

• Они заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве (невысокая текучесть кадров среди работников в возрасте 45+) — 69%;
• Они имеют ценный багаж знаний и опыта — 67%;
• У них широкий круг профессиональных связей, контактов, полезных компании, — 47%;
• У них невысокие зарплатные притязания — 44%;
• Они готовы передавать опыт молодым, они хорошие наставники — 38%;
• Они знают, чего хотят в работе, и умеют этого добиваться — 29%;
• Они — авторитет в компании, к ним прислушиваются партнеры и клиенты — 9%;
• Другое — 2%;
• Затрудняюсь ответить — 2%.

Как повысить свои шансы обращения к тому работодателю, свободному от возрастных предрассудков? Можно посоветовать рассматривать предложения о работе, где указано, что требуется опыт от 6 лет и выше.

Кстати, сейчас такие специалисты востребованы на рынке. Так, с января по август 2020 года количество вакансий на hh.ru с требуемым стажем от 6 лет составило почти 80 тысяч, что на 4% выше, чем за аналогичный период прошлого года.

Используйте в расширенном поиске фильтр «Требуемый опыт работы»:

Факты о работе сотрудников пенсионного возраста

Из тех компаний, представители которых приняли участие в нашем опросе, сотрудники пенсионного возраста есть у 59%, предпенсионного возраста — у 57%. Нет таких сотрудников у 20% опрошенных работодателей.

В среднем работники пенсионного возраста составляют всего 7% от общего количества сотрудников опрошенных компаний, работники предпенсионного возраста — 11%.

В основном сотрудники старшего возраста занимают позиции рядовых специалистов.

Чаще всего работники пенсионного возраста выполняют административно-обслуживающие функции, задействованы в сфере производства или бухгалтерии.

Мы поинтересовались у работодателей размерами зарплат сотрудников пенсионного возраста в сравнении с зарплатами других сотрудников.

Отличается ли размер заработной платы у пенсионеров и остальных сотрудников на одинаковых должностях?

• Да, отличается — 11%;
• Отличается иногда — 20%;
• Нет, не отличается — 69%.

В какую сторону отличаются зарплаты сотрудников пенсионного возраста от зарплат сотрудников других возрастов на схожих должностях?

• Сотрудники пенсионного возраста получают больше, чем сотрудники других возрастных групп, — 11%;
• Сотрудники пенсионного возраста получают меньше, чем сотрудники других возрастных групп, — 43%;
• Бывает и так, и так — 36%.

У большинства опрошенных существуют программы наставничества и передачи опыта (такие программы есть у 74% опрошенных компаний, в которых работают сотрудники пенсионного возраста, и у 75% опрошенных компаний, в которых таких сотрудников нет).

Если в компании есть сотрудники пенсионного возраста и действуют такие программы, то они, как правило, участвуют в них (у 76% опрошенных работодателей, соответствующих этим условиям).