Как компании работают с кадровым резервом: результаты опроса

Опрос проводился летом 2019 года среди представителей более 100 компаний из разных российских регионов. По размеру численности персонала участники опроса распределились так:

• до 100 человек — 41%;
• 101–500 человек — 30%;
• более 500 человек — 29%.

В небольших компаниях кадрового резерва обычно нет

Мы выяснили, что 45% компаний ведут внутренний кадровый резерв и только 35% — внешний кадровый резерв. Еще у 35% компаний внутреннего кадрового резерва пока нет, но его создание планируется. Планы на создание внешнего кадрового резерва есть у 31% компаний, в которых его пока нет.

Чем меньше численность компании, тем реже в ней ведут кадровый резерв. Это касается как внешнего, так и внутреннего резервов.

Внутренний резерв чаще ориентирован на создание «пула» возможных линейных руководителей и начальников отделов, а внешний резерв — ведущих специалистов.

Как ведут внутренний кадровый резерв

Чаще всего внутренний кадровый резерв ведут с целью подбора кандидатов на позиции линейных руководителей и руководителей отделов, департаментов. Иными словами, это способ «вырастить» руководителя из рядовых сотрудников. Но в половине случаев внутренний кадровый резерв ведется с прицелом на позиции специалистов и ведущих специалистов.

В 67% тех компаний, где ведется внутренний кадровый резерв, есть специальная система оценки персонала, на основе которой человека включают в кадровый резерв. В такой же доле компаний внутренний кадровый резерв ведется открыто, то есть сотрудники знают о нем. В остальных случаях внутренний кадровый резерв формируется негласно — о нем знают только сотрудники отдела персонала.

В качестве главных полезных эффектов от ведения внутреннего кадрового резерва называют избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника (так как внутри уже есть кандидат на замену), дополнительную мотивацию для сотрудников работать лучше и эффективнее (это бывает, когда внутренний кадровый резерв ведется открыто и сотрудники знают, при каких результатах могут претендовать на более высокую должность), а также снижение затрат на подбор и адаптацию новых сотрудников.

Однако у ведения внутреннего кадрового резерва, по мнению участников опроса, есть не только польза, но и риски. Правда, они касаются только случаев, когда система кадрового резерва ведется открыто. Так, если сотрудник слишком долго находится «в резерве» (и знает об этом), а возможностей для его продвижения по карьерной лестнице в компании не появляется, это может демотивировать его. Сотрудник начинает воспринимать эту ситуацию так, как будто его не ценят в компании, и ищет карьерные возможности на стороне. Ведь благодаря тому, что его включили в кадровый резерв, он знает, что достоин большей должности, но видит, что на текущем месте не может ее получить.

Второй большой риск: опасения руководителей, что «резервисты» их «подсидят», из-за этого напряженная ситуация в коллективе.

Внешний кадровый резерв

Внешний кадровый резерв — это формирование запаса подходящих кандидатов на возможные будущие вакансии из специалистов, которые у вас не работают.

Как показал наш опрос, чаще всего во внешний резерв включают тех, кто уже откликался на вакансии компании, но по разным причинам не был принят на работу (например, потому что по своим навыкам и опыту оказался кандидатом № 2 после идеального кандидата № 1 или не получилось договориться по условиям). Иметь в виду таких кандидатов на будущее — правильная тактика. Ведь они уже проявили интерес к вашей компании, а вы уже оценили их навыки. Возвращение к этим кандидатам может сэкономить ваши ресурсы — и время, и деньги. К тому же, спустя время, которое прошло после первого контакта с ними, эти специалисты могли профессионально вырасти и стать именно теми, кто вам нужен в данный момент.

Кстати, на hh.ru есть возможность искать в расширенном поиске подходящих кандидатов среди тех, кто уже откликался на ваши вакансии или кому вы уже когда-то отправляли приглашения.

Искать на hh.ru кандидатов по откликам, поступившим на вакансию, можно и после того, как вакансия ушла в архив. Наиболее понравившиеся резюме можно сразу перенести в папку «Избранное», они останутся там и после архивации вакансии, а поскольку вы открывали их контакты, просматривая отклики на вакансию, платить повторно за открытие контактов не придется.

На втором месте по способу формирования внешнего резерва — поиск кандидатов в базе резюме по определенным параметрам.

На третьем месте — сотрудники конкурирующих компаний. Мы уже рассказывали подробнее про этот способ.

Чаще всего внешний кадровый резерв ведут для закрытия позиций ведущих специалистов и специалистов среднего уровня. Это помогает сократить время на подбор в будущем, если появится вакансия.

Базу резерва периодически обновляют. Но мало кто делает это с определенной регулярностью — обычно от случая к случаю.

Если вы еще не занимались формированием у себя кадрового резерва, то пора об этом задуматься. Зачем разбрасываться контактами подходящих кандидатов, которых вы уже когда-то находили?